很多人都會在自己的人生裡追求着屬於自己的「工作與生活的平衡」,但近年來,社會各界的成功人士都開始摒棄了 work-life balance 的念頭,而去追求 work-life integration (工作與生活的整合)。Balance 的概念使人逼不得已地去犧牲人生的某一部分,從而去實踐理想中的生活。普遍人都以時間去衡量充實的生活,但時間是有限的資源,我們不應被這天秤的形象讓自己跌入工作和生活之間的競爭。Work 與 Life 從來都不是一場「零和遊戲」,而是「整合遊戲」。

Work-life Integration 的三大法則

一、不再讓工作和生活成為對立面

「工作」和「生活」本來就不是同一層面的概念,它們並不應該處於角力及競爭的狀態。組織心理學家認為一個人的生活包括了四大部分,工作、家庭、社會、內在自我。換言之,工作只是我們生活的一小部分,我們一直在追求的原來是以上四個元素相互之間的磨合、共存、及整合,達致「四贏」的局面。所以,我們之前提到的平衡是不足夠的,更透徹的做法如何將工作融入到生活裡。

二、編制最貼身的時間表

我們都需要為自己制定一個屬於自己的時間表。這個時間表主要是基於自己的內在需求去計劃,而不在實際工作需求。要設計出有效而實用的時間表,就需要反思兩大元素:1) 優次 2) 自我了解。

第一,我們總不能將所有活動強行放在同一天內進行,所以我們一定要將最重要的活動置頂,並以最充足的精神去完成任務。第二,我們要找到最適合自己作息習慣。有人在運動後會感到精力充沛,於是會在上班前或午休時到健身室,然後展開工作;有人認為工作的壓力大,需要每天睡覺前做運動去紓壓才能開展新的一天。編制個人時間表的關鍵在於你對自己的了解:是「一鼓作氣型」還是「容易分心型」、是「白天精神型」還是「越夜越精神型」。透過自我了解,調整自己的生活與工作習慣,就可以將繁複困擾的工作變得更輕鬆。

三、擁有一份符合自己理想的工作

當工作的本質與自己的喜好或興趣有關連,即使遇到重重難關及挑戰,我們都會更願意花力量去克服及處理問題。一份適合自己的工作一方面能提升個人生活滿意度,另一方面能促進個人整體健康。一份「100分」的工作當然是很難存在,但並非不能由我們主動建立。近年來很多人都選擇了創業,讓自己更能充份地掌握人生;又有人選擇成為「Slash族」,把自己的興趣融入在職業裡。無論是哪一個方法,我們都總有辦法讓自己達致 Work-life Integration。

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圖片來源:路透社

國泰航空近日公布重組方案,全球裁減8,500個職位,即日起停運國泰港龍航空。這種在香港近年少見的「大裁員」引來很多香港人的熱烈討論,單在短短幾天筆者已經在不同社交平台留意到不少有關國泰的文章,包括國泰管理層在過去數年的政治取態、國泰在英殖時期的輝煌歲月、保險業以吸引配套招攬被裁空中服務員入行等。事實上,這一次的裁員正正給了香港企業管理層及員工重大的啟示。

作為心理學的文章,筆者不會評論國泰這次裁員是否符合經濟效益,而會從員工的立場出發,了解他們的思想及心態,並分析裁員對企業及員工發展的影響。每當提到裁員,人們便會第一時間將「公平」帶入對話中,即使置身在「人人平等」的社會觀念中,實際上總會有人覺得自己受到不公平的對待。

在一次企業裁員中,員工對公平的觀感通常會取決於裁員是否必須、決定裁員的機制是否合理、裁員後的員工是否得到足夠支援。這種員工對組織制度、政策、措施的公平感受在組織心理學上稱之為組織公平感 (Organisational Justice)。組織公平感的高與低不但會影響員工對工作的滿意度、對機構的忠誠度、自身的工作表現,更會影響外界對機構管理層的認可、對機構的公眾形象等。

從國泰這次裁員可見,員工對公司的組織公平感是相當之低。筆者嘗試以下列三個方向分析:

第一,員工認為公司的通知太倉猝。有指員工在當天早上收到裁員電郵通知後,便告知可不用再回到公司,制服亦需透過速遞盡快歸還。即使員工早在數個月前對公司失去期望,形容預知這一日會來臨,但他們亦曾向公司表示願意停薪留職,期望待疫情過後可以重新出發,與公司齊上齊落。奈何公司最終都忽視了員工的提議,並以無情的方式向員工傳達解僱的訊息。在組織心理學上,國泰在是次裁員中有違組織公平感其中的互動公平感 (Interactional Justice),即員工認為自己的意見沒有被重視,同時覺得公司沒有給予他們尊重及尊嚴。特別是公司公佈裁員訊息的方法,對於員工而言,此種讓人不安的訊息透過白字黑紙的方式被告知,無疑是冷酷無情。對比起由直屬上司或公司管理層以親身或當面的方式公告,員工對組織的互動公平感至少仍感受到一些「人性」。

第二,員工認為裁員機制不公。這次的裁員讓員工感到無情的一大原因是基於其對機制的不滿。大部分被裁的員工都是相對高級及年資較長的員工,包括機艙事務長、副機師、機師等。在年資與薪金掛勾的前提下,這種以年資而制定的裁員機制對公司的財政無疑是一種解脫,但對被裁走及留任的員工卻是一種折磨。這裡要提及到的是程序公平感 (Procedural Justice),它指的是員工對機構制定方案的程序是否感到公平公正。年資較長的員工普遍對公司的忠誠度較高,這種與僱主之間的心理契約 (Psychological Contract) 卻被一次裁員徹底毀壞了,因此被裁的員工會因被背叛了而感到憎恨、不滿、失望等,而留任的員工亦會因擔心自己與公司的心理契約會被違背,因而變得害怕、不安、驚恐等。事實上,公司又會否以其他更公平的方法,例如以工作表現、評核結果等去制定裁員的機制呢?

第三,員工認為公司裁員的善後工作不足。組織公平感框架下的最後一個方向是分配公平感 (Distributive Justice)。員工對於公司裁員方案所帶來的分配結果是否公平亦會影響他們的公司的整體觀感。具體地說,國泰有否為被裁的員工提供足夠的支援,包括合理的遣散費、情緒支援服務、轉職支援服務等。就筆者所看而言,國泰不但沒有放分配公平感在眼內,反而卻越踩越深,向僥倖留職的員工着手,向他們提供新合約以削減底薪及飛行時薪,使員工形容為「不平等合約」,感覺自己同樣將會被公司迫走。同樣地,對被裁的員工而言,一旦他們接收到足夠的支援包括充裕時間裝備自己另覓工作,即使已不是公司的一份子,他們仍會覺得公司有情有義。有報導形容,空中服務員返回地面上只是普通一名服務員,這又是否事實呢?無論如何,被裁員工都希望盡快找到一份新的工作,以維持自己的財政安全感及尋回生活意義。可是,國泰卻以殘忍的方法離棄員工,讓他們在職場上自行另謀高就。

說到這裡,筆者亦開始明白為何其他行業都各出奇招,務求招攬這班「被遺棄」的員工。有保險業以「晉升前景好」吸納空中服務員,有醫院推出免費課程助被裁人士轉職醫護助理。這種情境表面看來是協助被裁員工重新裝備自己,轉職其他行業繼續工作,但其實亦同時向香港普遍打工仔響起警號。沒有人喜歡裁員,但裁員讓人們反思自己一旦失去了這份工作,又可以何去何從?如果你是專業人士,大概你還能以自己一技之長轉到同行其他公司,但沒有實際的「技能」又是否注定成為求職失敗者?

專業技能及知識固然是重要,但來到2020年,人們對於找到一份適合自己的工作可說是一大人生目標。適合的工作從來不是以技能與知識配合,而是取決於自我認知、價值觀、性格特質等。一份匹配自己的工作,有時好比高薪厚職更自在、更滿意。談到這裡,筆者認為「空中服務員返回地面上只是普通一名服務員」這個說法只是非常遍面,甚至可說是膚淺。每一個人都有自己偏好的工作風格、工作安排等,誰說空中服務員不能因為「喜歡發掘不同國家文化」而踏上作家、編輯、教育之路,或因為「享受與人相處」而轉身成為企業公關、醫護等?說到底,人生漫漫長路,知道自己想要甚麼、追求甚麼,才能讓自己活得精彩。然而,難道要遭遇裁員才去思考及計劃自己想要的生活嗎?居安思危,的確不是人人都能做到。

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2020 has been a catastrophic year for every aspect of our life. Many organisations have been suffering from the economic loss brought by the pandemic. Despite companies trying different strategies to keep their business alive, it seems laying off employees is one of the most direct and effective ways to…

Erwin Chan@Expivotal

Not just a writer but a startup founder who uses psychology to help people grow and business succeed. Also a personality test developer.

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